Discrimination

La voie du mélange

par Libération (France) , le 2 février 2004, publié sur ufctogo.com

La discrimination positive commence à faire débat dans les entreprises. Qui cherchent à mieux intégrer les minorités.

 

« Notre entreprise tient à employer une main-d’oeuvre reflétant la diversité de notre communauté locale. Les individus handicapés ou issus de minorités ethniques sont fortement encouragés à se présenter. » Les petites annonces en ligne du quotidien anglais The Guardian ont de quoi faire bondir les responsables d’entreprise françaises. Lâchez l’expression « discrimination positive » devant eux et vous récolterez mines horrifiées et véhémentes protestations : « L’appliquer ? Certainement pas ! » En France, la discrimination positive renvoie, improprement, aux quotas et à la gestion américaine et communautariste des minorités ethniques. Un épouvantail pour les tenants de la méritocratie républicaine.

Pourtant, alors que la discrimination raciale est devenue un sujet de débat politique avec la nomination d’un préfet « musulman », l’affirmative action à la française (rebaptisée « action positive », « mobilisation positive » ou « politique inclusive ») fait son apparition dans l’entreprise. Timidement et par des voies détournées. Les femmes en ont été les premières destinataires, sous l’influence des politiques mises en place par l’Union européenne.

Côté droit. Le droit français ne reconnaissant pas l’existence de minorités ethniques dans l’espace public, les programmes visant les Français d’origine étrangère sont compliqués à mettre en place. Et, culturellement, le sujet reste tabou dans la société française. Ce sont souvent les entreprises d’origine anglo-saxonne qui impulsent ces projets. Comme McDo France, qui s’étonne d’employer tant d’Arabes et de Noirs pour servir des hamburgers mais si peu parmi ses cadres, et qui signe un partenariat avec SOS Racisme. Ou IBM, qui nomme un « directeur de la diversité » pour encourager l’égalité au recrutement. Autre exemple récent : la Sagep (Société anonyme de gestion des eaux de Paris) a instauré il y a deux ans une commission éthique réunissant syndicats, membres du comité d’entreprise et de la direction des ressources humaines, devant laquelle les responsables du recrutement doivent établir la « traçabilité » de chaque poste pourvu : présenter les CV reçus, justifier l’embauche... L’entreprise a également imposé des « modules de management éthique » lors des formations de ses cadres : un jeu de rôle où les futurs managers endossent le rôle du chef de service raciste, ou celui de l’employé d’origine étrangère discriminé. « Nous sommes également attentifs à ne pas faire de discrimination indirecte, en programmant un séminaire pendant l’Aïd par exemple », assure Pascal Bernard, DRH de la Sagep. « Pour l’instant, la motivation de quelques responsables d’entreprise, eux-mêmes issus de l’immigration ou sensibilisés à la question, fait évoluer la situation, reconnaît Samuel Thomas, vice-président de SOS Racisme. Les consommateurs ne font pas encore pression sur les entreprises, comme aux Etats-Unis. »

Preuve que le monde du travail s’empare malgré tout du sujet, l’institut Montaigne, un club de réflexion à destination des entreprises, présidé par l’ex-PDG d’Axa Claude Bébéar, a rendu public, il y a quinze jours, un rapport rédigé par Yazid Sabeg, patron de CS communication et systèmes (Libération du 15 janvier) qui prône la mise en place d’actions positives dans l’entreprise : le respect d’une « charte de la diversité » pourrait délivrer un « label » aux entreprises de plus de cent salariés qui s’engageraient à respecter la diversité culturelle et ethnique dans le recrutement, la formation et la promotion de leurs salariés. Et les entreprises de plus de 500 employés devraient faire figurer dans leur bilan social la photo des principaux cadres de l’entreprise. « La France est enfermée dans ses non-dits, estime Yazid Sabeg. On n’ose pas dire "Noir" ou "Maghrébin", on cache les inégalités ethniques derrière les questions sociales : un immigré ne trouverait pas d’emploi parce qu’il est socialement défavorisé. Je pense au contraire qu’il faut assumer la mise en place d’actions positives visant les minorités visibles : ce n’est pas tant la nationalité qui entraîne la discrimination que la couleur de peau ou le patronyme. »

Cohésion sociale. Mais utiliser le critère « ethnique » pour fonder la lutte contre la discrimination dans l’entreprise fait débat : « Il impose d’identifier des gens de manière quasi systématique à leurs origines, alors que le principe de la lutte contre les discriminations, c’est justement de se battre contre la prise en compte de ce critère-là, quelle qu’en soit la finalité », désapprouve Samuel Thomas, de SOS Racisme. Au contraire, Africagora, qui regroupe des chefs d’entreprise d’origine africaine, revendique un appui à la discrimination positive. « Il est grand temps de se résoudre à engager un vaste programme national d’accès à l’emploi, à la politique, aux médias et à l’entrepreneuriat pour les minorités ethniques dans l’Hexagone. La cohésion sociale de la nation et son équilibre futur sont à ce prix », affirme Dogad Dogoui, le fondateur de l’association, sur son site.

SOS Racisme préfère appuyer ses « actions positives » sur des critères géographiques et sociaux. L’an dernier, l’association a mis en place le plan emploi « Ça va être possible », en partenariat avec une douzaine d’entreprises (Schneider, Axa, Pierre et Vacances...) qui s’engagent, lors du recrutement de membres de l’encadrement, à étudier les CV que leur transmet SOS Racisme : ceux de candidats entre bac +2 et bac + 5, issus de quartiers populaires.« Les DRH qui ont embauché les candidats issus de notre "filière" semblaient tous heureusement surpris. A quoi s’attendaient-ils ? A les voir arriver en jean-basket ? Ou prier cinq fois par jour ? » s’amuse Assane Fall, de l’association.

« Les responsables des ressources humaines traînent encore l’image d’exécuteurs des basses oeuvres », estime Pascal Bernard de la Sagep, membre de l’association de DRH ANDCP, où il anime un groupe de travail sur les discriminations. « Ils doivent se convaincre qu’ils peuvent supporter le rôle éthique de l’entreprise. L’ANDCP prépare une formation sur les discriminations. Nous cherchons à sortir les DRH de l’entreprise, leur faire rencontrer des jeunes issus des banlieues et de la deuxième génération de l’immigration. »

Mais le débat et la prise de conscience sur la nécessité d’agir, de quelque façon que ce soit, pour lutter contre les discriminations dont sont victimes les jeunes issus de l’immigration ne sont pas aussi avancés qu’on pourrait le croire. Dans certains cénacles patronaux, on objecte poliment que les interrogations sur la discrimination positive ne sont pas à l’ordre du jour. « Qu’on applique déjà notre arsenal juridique antidiscrimination, et il n’y aura plus aucun problème. » Au-delà de l’origine ethnique, si un jeune issu de l’immigration ne trouve pas de travail, c’est aussi parce qu’il est victime d’inégalités sociales. Qu’il n’a pas fréquenté les bonnes écoles, qu’il n’a pas le bon diplôme, ni les bonnes relations, ce qui rend difficile toute ascension sociale par l’entreprise.

« La discrimination positive est une mauvaise réponse à une mauvaise question », tranche un DRH. Mais le débat actuel en France permet au moins de mettre en avant des problèmes jusque-là occultés. Certaines communautés ont commencé à répondre à la discrimination par la discrimination. Faute de trouver du travail, des jeunes diplômés d’origine africaine ou maghrébine créent leur entreprise et ne recrutent qu’au sein de leur communauté. Cette réponse, ultraminoritaire pour l’instant, pourrait séduire de plus en plus de jeunes. A qui on donne leur place sur un terrain de foot ou de handball. Plus rarement quand il s’agit de recruter pour un conseil d’administration.

Par Sonya FAURE et Muriel GREMILLET

 

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